本文目录一览：
- 1、关于人才引进
- 2、高端人才引进急需解决的问题有哪些
- 3、如何做好高层次人才和急需紧缺人才的培养、引进和使用工作
- 4、引进高层次人才，团队需要突破的措施有哪些
- 5、甘肃破解人才匮乏困境将专项开发配置资源
- 6、引进高层次人才存在哪些困难和问题
关于人才引进
人才资源是第一资源。今年两会现场，特殊经济环境下如何吸引人才、储备人才、培养人才成为热议话题。代表、委员纷纷表示，当前正是引进和储备人才的好时机，上海应该突破户籍等人才引进、管理瓶颈，为人才流动提供高效便捷服务，创造适宜人才创新创业和生活居住的良好环境，让各类人才进得来，留得住，能干事。
环境特殊更要寻“智”
“要继续实施海外人才引智工程，大力引进‘四个中心’建设急需的紧缺人才。”
———《政府工作报告》【新闻点击】继去年12月本市有关部门赴英美招聘高层次金融人才之后，今年5月上海人力资源和社会保障局将再赴美招聘高端人才。据悉，在美国有回国意愿的留学人员至少在五成以上，对于年薪的心理预期也从原先的7万—8万美元降至如今的30多万元人民币。
全球金融危机带来丝丝寒意，但不少代表和委员表示，上海建设“四个中心”，对人才的需求还将进一步增大，目前正是集聚高端人才的契机。
以金融中心建设为例，纽约、东京等国际金融中心城市有10%以上的人口从事金融业，上海金融从业人员仅占1%，业内仅0.2%的人员有国际化工作经历。据不完全统计，上海从事金融工程、产品开发、风险控制等领域的领军人才只有四五十位，拥有专业背景的高级人才也十分缺乏。遭遇金融风暴后，美国高级金融人才大量失业，有海外留学背景的华人回国就业意愿强烈。
“引进一个领军人才，就可能解决一大批就业问题！”周伟澄、朱利民代表建议，上海应设立外籍高级人才基金，吸引国际顶尖人才。
“引进人才也要有的放矢。”康青代表特别强调，要引进关键领域、高新项目的紧缺人才。
引进培养两条腿走路
“以重大产业项目、重大工程建设、重大科技攻关等为载体，完善领军人才培养机制，加强领军人才开发和创新团队建设。进一步加强工学结合、校企合作，加快培养高技能人才。”
———《政府工作报告》【新闻点击】上海大中型制造业企业每年的数控人才缺口达6000人以上，而职校每年数控专业毕业生仅2000到3000人，在不乐观的经济形势下目前也有近六成学生已签约。但近两年生源却以每年近三成的速度下降，后继乏人。
走出去、请进来，显示了上海招贤纳才的胸襟，但不少代表委员表示，解决人才瓶颈也要靠“自产自销”。有关专家预测：再过三五年，上海需要的金融从业人数将达到80万人，从海外引才无法从根本上满足需求。
“虽然金融风暴使得当下成为从国际吸引人才的好时机，但并不是所有领域的‘洋专家’都适合中国企业。”蔡家琪委员说，“抄底”人才会不会导致“洋人才”水土不服？会不会间接导致国内金融损失？乐家珍代表也表示：“引进德才兼备的海外人才确有必要，但近年来国内人才能力、素质不断提高，企业人才构成要均衡。”陈晓漫代表形象地表示：引进人才和培养人才要“两条腿走路”。
户籍政策应更加开放
“实施更加开放的人才政策，出台人才居住证与户籍衔接办法，为人才流动提供高效便捷服务。实施人才安居工程，加大奖励制度，完善医疗保障、子女就学等相关政策，创造适宜人才创新创业和生活居住的良好环境。”
———《政府工作报告》
【新闻点击】
今年，持有效期1年以上人才类《上海市居住证》人员的子女，父母双方或一方是在沪高校、科研机构博士后流动站人员子女等6类非上海户籍考生可参加上海市中考。
洪刚代表表示，“上海的城市环境、发展空间、国际化程度都是吸引全国乃至国际人才的优势。”但现行户籍政策和高昂的生活成本成为制约人才在上海扎根的主要因素。
“解决户口问题，才能吸引人才在上海扎根。”不少代表委员表示，户籍问题成为不少人才的“后顾之忧”，妥善处理方能吸引人才在上海扎根。姚戎代表表示：“上海是一个开放型城市，政府的户籍管理政策应更加开放，有所创新。”
企业留不住人才，不仅仅是薪酬问题。刘涟清代表以上海铁路局为例，今年推出的4500个岗位招聘应届毕业大学生，但他们的户口问题都无法解决。在上海铁路部门，约有上万人的户口是挂在苏州、杭州两地。
“户口对于人才来说，不仅关系到自身的社会保障，更关系到下一代教育问题，同时隐含着他们心理上与这座城市的亲疏。”徐洁代表告诉记者，她所在的漕泾工业区已经有不少工程师向她反映，尽管对生活环境、工资报酬感到满意，但由于无法取得上海户籍，孩子到了入学年龄就成了“心病”，“上海可以效仿香港‘优才计划’解决人才的户籍问题，或对那些在上海工作多年的非沪籍人才下一代办理入沪，解决就学问题。”
黄春峰等代表还建议，上海可以模仿高校自主招生的模式，给予部分重点企事业单位一定权限申请办理人才入沪，或实施城区郊区户籍“差别”政策，吸引更多人才到上海郊区发展。
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高端人才引进急需解决的问题有哪些
不要实习生，要求毕业生有经验，社会怎么会招到高端人才，不给大学生学习与锻炼的机会，学校教的东西与社会需要大学生懂的东西却是千差万别，不缺高端人才才怪呢！
如何做好高层次人才和急需紧缺人才的培养、引进和使用工作
【国家人才使用，引进，培养的有关办法】国家良好的发展前景是海归人才颇为看重的。在金融危机背景下，我们可以用较低的成本引进境外技术和人才，但原则是一定要引进高层次的、国内紧缺的人才。应完善引进人才的软环境，建立更加科学的技术评价体系，实现项目评估“直通车”，同时扩大融资渠道，对留学归国人员提供资金支持。做到待遇招人、事业留人、情谊感人。一句话，筑巢是基础，只有把巢筑好了，才能把“凤凰”吸引进来。人才引进、培养、使用的对策与措施：（一）树立科学的人才观，落实人才兴国战略
要正确认识“人才”概念的内涵。“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”。因此，在人才识别上，要切实改变“万般皆下品，唯有读书高”的传统观念。（二）抓好重点人才引进，打造一流的人才队伍 1.是建立人事人才网站。 2.是建立人才储备机制。 3. 发展潜力的优秀中青年人才大胆进行培养，把他们放到重要的岗位，放手支持他们开展重点项目的研发，让他们在工作实践中经受锻炼，快速成长。
（三）强化培育力度，培养各类人才 1.加强高学历人才培养，保证高级人才队伍的活力。
2.大力发展中等职业技术教育，做好急需人才的培训工作。
3.构建终身教育体系，狠抓继续教育工作。
（四）建立科学机制，引进用好各类人才
1.健全激励人才工作发展的分配机制。针对各类人才的特点，健全与市场经济体制相适应，与工作业绩相联系，鼓励人才创新创业的分配制度和激励机制。
2.建立起引导人才工作发展的人才评价机制。树立人人都可以成才的观念，破除专业技术职务终身制。改进人才评价方式，完善人才评价手段，建立以知识、能力和业绩为导向，科学的、社会化的人才机制。
3.完善人才方面的投入机制。建立以政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的投入机制，保证人才开发投入不断增长。加大政府对人才开发的投入，不断增加人才开发基金。
4.逐步完善各类人才的服务机制。人才相关单位在生产信息、生产用地、生产资金、生产品种、生产技术等方面给予政策、资金和技术倾斜和扶持，为人才的科学发展解决后顾之忧，帮助人才把产业做大做强。
引进高层次人才，团队需要突破的措施有哪些
引进高层次人才，
团队需要突破的措施，
薪资，福利等方面调整，
学历要求方面的填写，
专业性的调整！
甘肃破解人才匮乏困境将专项开发配置资源
近年来，随着政府相关部门对我国中小型制药企业的监管力度日益加强，以及《药品生产质量管理规范（GMP）》的强制执行，使得行业进入门槛增高，药企固定资产投资加大。同时，人才匮乏等市场因素仍然是大多数制药企业的发展瓶颈，这导致企业竞争力减弱，对企业的发展产生了不利影响。本文分析了中小型制药企业人才缺失现状，探讨了人才缺失的原因，并提出了解决方法，以期为企业决策的制定提供一些参考。
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中小型企业 人才流失 GMP 人力资源管理
在我国国民经济的组成中，医药行业始终占有很重要的份额，特别是改革开放以来，我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药流通网络，逐步迈入世界制药大国的行列。据统计，我国现有医药工业企业3600家左右，可以生产化学原料药近1500种，总产量43万t，位居世界第二；能生产化学药品制剂34个剂型，4000余个品种。2000年，我国片剂、水针、粉针、胶囊、输液5大制剂的产量分别达到2778亿片、264亿支、93亿支、486亿粒和23亿瓶。中小型医药企业作为我国医药行业中的一支主要力量，在我国医药市场逐步完善的过程当中，起着不可替代的作用。而随着我国加入WTO后，以及我国实行医疗制度改革的进一步深化，国家对医药企业进行了GMP认证的逐步推进，无论从技术、管理、经营决策、资金等因素来说，无一不是中小型企业面临的难题。
一、中小型制药企业人才缺失现状
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，甚至有一些企业达到了70％。人员流动性最强的群体是具有高学历和专业技能的企业核心员工，由于他们掌握了管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术，导致了企业运营陷入短期困境。概括起来，中小型制药企业人才缺乏主要表现在四个方面。
1、优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手，在GMP认证后，管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为。目前，能从宏观上驾驭市场、领导业务，具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺，这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。
2、营销人才缺乏。后GMP时代，在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下，市场开发和产品营销工作倍显重要。因此，在GPM认证后需要综合营销人才，他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。
3、产品研发人才缺乏。近年来，伴随着跨国研发中心向中国集聚，伴随着“中国制造”向“中国研发”的嬗变，国内研发人才的短缺已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短板”，业内研发人才的竞争日趋激烈。很多中小型企业，压根没有新品开发部门；有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制和复制品种，这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。
4、一线综合人才严重缺乏。目前多数中小型药企存在人员学历结构偏低、年龄结构老化的现象，一线员工要么是没有药理知识，要么是不懂生产技术。虽然我国已在GMP中对从业人员资质做了必要的规定，但由于GMP检查的执行力度不够，使得许多制药企业的员工培训工作不合格，培训的质量参差不齐，多数员工对专业技能的掌握达不到要求，难以保证所生产药品的质量。企业的发展壮大要求大量的既有专业知识又能解决实际问题的技能型人才来从事药品的生产、质量控制、工艺管理、制药设备维护等工作。
二、中小制药企业人才流失原因分析
1、落后的人才管理模式。中小制药企业大多未形成一套完整的人才管理机制，缺乏科学的考核标准与晋升机制，对人才的配置与选拔存在随意性，关键部门的主管往往由老总亲戚担任，没有达到人才的优化组合。企业内部缺乏先进的人才观念，没有明确的职责分工，在员工中造成了不公平的工作环境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原则的应用，极易挫伤人才的积极性，在这种情况下，优秀的人才难以形成对企业的归属感，流失就在所难免了。
2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企业及三资企业，一般设有专门的人力资源部门，对关键岗位人才给予高薪待遇，企业也制定了比较严谨的工资分配制度及绩效考核机制。而中小制药企业长期以来缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，没有行之有效的员工分配、激励制度，没有一个科学的绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。因此，当员工觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值时，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然选择。
3、缺乏完善的工作环境。中小制药企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都要小于大型股份制企业及三资企业。而且，由于中小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，人才进行工作和开发的能力受到限制，缺乏施展才能的场所、机会和条件；另一方面，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间，难以提高其个人职业水平。这些都促使员工去寻找可以施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。 近年来，随着政府相关部门对我国中小型制药企业的监管力度日益加强，以及《药品生产质量管理规范（GMP）》的强制执行，使得行业进入门槛增高，药企固定资产投资加大。同时，人才匮乏等市场因素仍然是大多数制药企业的发展瓶颈，这导致企业竞争力减弱，对企业的发展产生了不利影响。本文分析了中小型制药企业人才缺失现状，探讨了人才缺失的原因，并提出了解决方法，以期为企业决策的制定提供一些参考。
中小型企业 人才流失 GMP 人力资源管理
在我国国民经济的组成中，医药行业始终占有很重要的份额，特别是改革开放以来，我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药流通网络，逐步迈入世界制药大国的行列。据统计，我国现有医药工业企业3600家左右，可以生产化学原料药近1500种，总产量43万t，位居世界第二；能生产化学药品制剂34个剂型，4000余个品种。2000年，我国片剂、水针、粉针、胶囊、输液5大制剂的产量分别达到2778亿片、264亿支、93亿支、486亿粒和23亿瓶。中小型医药企业作为我国医药行业中的一支主要力量，在我国医药市场逐步完善的过程当中，起着不可替代的作用。而随着我国加入WTO后，以及我国实行医疗制度改革的进一步深化，国家对医药企业进行了GMP认证的逐步推进，无论从技术、管理、经营决策、资金等因素来说，无一不是中小型企业面临的难题。
一、中小型制药企业人才缺失现状
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，甚至有一些企业达到了70％。人员流动性最强的群体是具有高学历和专业技能的企业核心员工，由于他们掌握了管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术，导致了企业运营陷入短期困境。概括起来，中小型制药企业人才缺乏主要表现在四个方面。
1、优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手，在GMP认证后，管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为。目前，能从宏观上驾驭市场、领导业务，具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺，这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。
2、营销人才缺乏。后GMP时代，在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下，市场开发和产品营销工作倍显重要。因此，在GPM认证后需要综合营销人才，他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。
3、产品研发人才缺乏。近年来，伴随着跨国研发中心向中国集聚，伴随着“中国制造”向“中国研发”的嬗变，国内研发人才的短缺已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短板”，业内研发人才的竞争日趋激烈。很多中小型企业，压根没有新品开发部门；有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制和复制品种，这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。
4、一线综合人才严重缺乏。目前多数中小型药企存在人员学历结构偏低、年龄结构老化的现象，一线员工要么是没有药理知识，要么是不懂生产技术。虽然我国已在GMP中对从业人员资质做了必要的规定，但由于GMP检查的执行力度不够，使得许多制药企业的员工培训工作不合格，培训的质量参差不齐，多数员工对专业技能的掌握达不到要求，难以保证所生产药品的质量。企业的发展壮大要求大量的既有专业知识又能解决实际问题的技能型人才来从事药品的生产、质量控制、工艺管理、制药设备维护等工作。
二、中小制药企业人才流失原因分析
1、落后的人才管理模式。中小制药企业大多未形成一套完整的人才管理机制，缺乏科学的考核标准与晋升机制，对人才的配置与选拔存在随意性，关键部门的主管往往由老总亲戚担任，没有达到人才的优化组合。企业内部缺乏先进的人才观念，没有明确的职责分工，在员工中造成了不公平的工作环境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原则的应用，极易挫伤人才的积极性，在这种情况下，优秀的人才难以形成对企业的归属感，流失就在所难免了。
2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企业及三资企业，一般设有专门的人力资源部门，对关键岗位人才给予高薪待遇，企业也制定了比较严谨的工资分配制度及绩效考核机制。而中小制药企业长期以来缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，没有行之有效的员工分配、激励制度，没有一个科学的绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。因此，当员工觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值时，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然选择。
3、缺乏完善的工作环境。中小制药企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都要小于大型股份制企业及三资企业。而且，由于中小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，人才进行工作和开发的能力受到限制，缺乏施展才能的场所、机会和条件；另一方面，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间，难以提高其个人职业水平。这些都促使员工去寻找可以施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。
引进高层次人才存在哪些困难和问题
主要困难有：
1、高层次人才引进的观念不新。在当前人才配置市场化的形式下，一些单位领导认为高层次人才的引留主要取决于一个地区的经济发达程度，对人才工作还是“筑巢引凤”的思路，认为只要经济工作上去了，人才自然会来，而对“引凤筑巢”的作用认识不到位。部分企业在人才引进上存在着轻学历职称，重经验的思想观念，认为学历职称高的人才不如具有实际相关工作经验的一般人员发挥作用快，所以在引进人才上主要关注的是否有工作经验，能否马上为企业服务，而不是注重人才的学历和职称。部分企业虽然认识到，从长远来看肯定是高学历的人才比一般人员潜力大，自主创新能力强，但企业对高层次人才往往存有戒心，怕留不住。企业的顾虑表现为：一怕投入了没有产出。好的科研项目，引进了人才，投入了经费，但不一定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外界“挖墙角”的对象，一旦被“撬”走，企业损失惨重。三怕业务骨干泄露商业秘密。特别是怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。这些顾虑直接导致企业不愿下气力引进和培养高层次人才。
2、企业缺乏科技创新能力和科研平台。江油90%以上的企业系劳动密集型，生产方式多为加工型，产品科技含量不高，缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台，造成了“没有和不需要高层次人才”的状况。6家实现人才引进的企业中，除长钢、矿机外，地方企业仅4家，即黄龙、恒益化工、超声印制、六合锻造，引才数为53人，主要集中在本科层次，共46人，所占比例最大，为58.97%。企业即使要解决技术问题，也基本上采取临时外聘的方式来突击。
3、无法平衡各类人才之间的待遇差距。江油市境内企事单位普遍反映，存在“无法平衡同等条件下现有人才待遇”。一是按照《江油市引进、培养人才办法》规定，2011年1月1日后引进的高层次人才纳入政府津贴范围。在这之前引进的高层次人才和现有人才无法享受到津贴，出现同工不同酬的状况，将影响到部分现有人才的工作积极性。二是各类政府人才津贴的补贴标准差距较大。“高层次引进人才”政府津贴标准为：住房补贴标准为每人每月500元；工作补贴标准为博士学位的专家每人每月3000元，硕士学位或副高级职称及以下的专家每人每月2000元。“科技拔尖人才”的补贴标准为每月300元，“骨干人才”的补贴标准为每月200元。同一层次的专家因享受不同的类型政府津贴待遇悬殊较大。以上原因，造成了部分单位不意引进高层次人才或引进了高层次人才却不意申报政府津贴。
4、部分重点企业用人机制缺乏灵活性。集中表现在江油中型国有企业长钢集团的人事管理权限在攀钢和鞍钢，缺乏用人的灵活性和自主权。虽经我们多次上门宣传和做工作申报了一些引进人才，但全部是本年度毕业的本科生，不符合高层次人才的引进条件。
5、人才专项经费仍然不足。人才激励政策的实行离不开经费保障。县级地方财务的保障能力有限，对重大人才项目的支持往往是“杯水车薪”，起不到决定性的效果。国家近年来实施了不少了人才工程，但基本上倾向于国际国内顶尖科学技术、创新团队和人才，而县域经济的发展的需要，往往够不上这些重大人才工程的“门槛”，造成县市区申请人才工程经费的成功率极低。即使县市区倾尽全力申请到经费，引进到符合工程要求的顶尖人才，这些人才实际上在县域经济发展中也大材小用，造成严重的资源浪费。