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“董明珠的格力”如何破解三大难题？
外界评论几乎一致认为，总裁董明珠顶替朱江洪出任董事长意味着格力朱董配时代的终结，自此格力正式成为董明珠的格力。
这样的戏剧性的结果出乎大多数人的意料之外，外界本以为股东大会会从大局出发遴选出一位新总裁，形成新的双头权力格局，但结果却是董明珠独揽双权。如今董明珠成功上位，迎来事业发展的新高峰，却让其治下的 格力面临着诸多亟需破解的难题。
否决周少强的任职对格力来说是一个悲喜参半的结果，一方面可以有效避免由家电外行人士对集团业务的不必要干扰，但另一方面也让之前困扰格力良久的父子之争或再次上演。
格力电器的第一大股东是格力集团，而格力集团又是珠海市国资委的下属企业，可以说对周少强的提名直接来自于地方政府。如何协调大小股东的关系一直是困扰格力的顽疾，在这之前，朱江洪以双方调解员的身份出现，在任期内较好地隐匿甚至一定程度上缓和了这一矛盾。但是此次朱江洪的卸任再加上周少强的出局让双方关系再生变数，董明珠的格力不得不寻求新的矛盾处理方式。
但在这方面，董明珠显然并不是一把好手。董明珠不是朱江洪，董强权且霸气十足，缺乏朱那个战略眼光和包容的胸襟，与地方政府关系闹僵，董明珠已有前科。就在三年前，格力还因一次中标落选与广州市财政局对簿公堂，虽然后来此事以和解收场，但却可以看出董明珠在这方面的强硬态度。董明珠特立独行的处事风格与整体大环境下的企业政府间关系显得格格不入。这种格格不入会否影响格力将来的发展，将存在诸多未知因素。因为这不仅取决于董明珠单方面，还有赖于大股东的态度以及双方的磨合。
前董事长朱江洪曾对媒体透露格力可能在未来几年涉足冰洗制造，但是董明珠却在多个场合高调宣布格力只做空调，当我们做到2000亿元的时候，格力将还是一家专业化的空调企业。朱江洪卸任后，董明珠掌下的格力看来是大有一路走到黑的劲头。
业界人士普遍认为，朱江洪的逐步多元化思路更可靠，空调业龙头涉足冰洗风险最小也最被看好，类似的成功案例也为数不少。但是固执的董明珠却始终按兵不动，任由美的、海尔等对手将大家电产业做得风生水起。细数空调行业列强，美的、志高、海尔、奥克斯、TCL也无一不涉足关联产业，有做其他家电品类的，甚至还有做医药和房地产的。但即使在美的的空调板块营收一度超过格力空调时，董明珠依旧坚守着自己的单元化战略。
随着空调行业早期圈地运动的结束，行业整体利润率和发展空间会越来越小，市场也会随之饱和化。到时，能否面对关联行业的诱惑以及竞争对手的压力，能否持续维系空调单元化战略，都将是个问题。
在朱董配时代，严谨踏实的朱江洪主内，行事高调的董明珠主外 。朱江洪主导的企业内部文化有效地造就了格力稳健的企业精神，董明珠作为格力的代言人也为格力外在品牌的塑造立下了汗马功劳。但是， 原本只主外的人现在要内外兼顾，面对风格迥然的新管理者，格力既有的企业内部文化势必面临冲击。没有了朱江洪制衡的格力，会不会成为一个急躁冒进的格力?而且，董明珠独断专行的性格，是否会打破格力目前的这种企业内部架构平衡?这些有待时间证明。
毕竟董明珠只是凡人一枚，虽然董明珠宣称自己从来不犯错，但现实恐怕并非如此，即使是被尊奉为教主的乔布斯也创造过众多的失败产品。是凡人就可能犯错，一旦将企业与个人捆绑过于紧密，个人的得失就极有可能转嫁给企业。
领导者个人印记浓重的企业中外都很多，这样的紧密捆绑造就了一把双刃剑，益处自然是个人品牌效应对企业的外溢，敝处同样在于个人失误对企业的牵连。前者如任正非的华为，掌舵者低调踏实的做人风格让华为品牌受益颇多;后者如宋山木的山木培训，创始人身陷囹圄也让公司与品牌蒙上灰尘。
此外，董明珠集董事长与总裁于一身，且在格力有着20多年的工作经历，制度的设计与根深蒂固的权力基础让董明珠的一己决策缺少必要的监督与制衡。在决策失误时，一旦再出现董明珠一意孤行的情况，可能的严重性后果是可以预见的。
在朱江洪时代，朱培养了董。而在董时代，至少从目前来看，董还未培养出一位能有资历或能力能在未来接任董位置的接班人，更何况董明珠已经拒绝接受国资委的委派。对于格力这样一家早已迈过创业时期，步入成熟发展轨道的企业来说，在不得不面对权力失误的高风险时，接班人问题就显得更为突出而急切了。
后记：长期以来，外界人眼中的格力就是董明珠的格力，如今身为董事长兼总裁的董明珠得以将这一印象坐实，虽然这可能是格力人最不愿意看到的结果。董明珠已年近六旬，接班人遴选的问题迫在眉睫却又一拖再拖，在企业最需要淡化个人印记的时候却又在格力空调的遥控器上印刻董明珠的名字。忧患实多却也久战沙场的董明珠与格力，如何去破解这一道道案头难题，值得让人拭目以待。
如何破解企业用人难题？
1、建立人员数据库
根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，
确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素
质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。
人员数据库是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人
员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它
是对员工竞争力的一个反映，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。
这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。
根据业务发展制定规划，需要确定的是：什么人才是真正的人才。现在许多企业实行的是绩效导向，谁创造的效益多，报酬就高，职位也越高。如果企业形成业绩就是好员工的价值
导向，一个人品德不好，能力越高，对企业的负面杀伤力也越大。相反，通过数据库发现品
德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，其能力就会飞速提升，成为企
业未来的黑马。因此，企业高速发展，对人员的要求，尤其是品德要求不能降低。
2、做好人员接续计划
根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充
计划，针对关键岗位，进行业务分解，同时建立后备人员梯队，以避免人员流失，尤其是关
键人员的流失给企业带来的不利影响。
如何树立五大发展理念破解发展难题
坚持创新发展。创新是推进供给侧结构改革第一动力，是降成本，补短板的必由之路。“十二五”期间，GDP能耗单位下降了18.2%，成绩巨大，但与发达国家相比，仍有较大的差距。当前我国单位每千瓦时315克，如果依靠科技进步，装备升级，在“十三五”时期，逐步降至每千瓦300克，可节约标准煤3.5亿吨。
坚持协调发展。城镇化目标需要同步规划好建设好电力、热力等城镇基础，推进区域协调发展，也要通过现代能源解决好能源供应与需求分布不协调的问题，促进城乡协调发展，建设宜居城市和美好乡村都要通过以电代煤，发展可再生能源，推广分布式能源等方式，构建清洁高效的新型能源供应体系。
坚持绿色发展。人均能源消费不到平均水平的1/2，能源需求仍将较快发展，以煤为主的能源结构和绿色发展带来巨大的挑战。加快能源生产方式变革，提升非化石能源的比重和化石能源转化效率；加快能源消费方式的转变，提升电能和非化石能源占终端消费的比例；加快能源体制机制变革，提升能源系统运行效率。消除清洁能源发展的瓶颈。
坚持开放发展。据社科院预测，未来五年我国能源对外依存度将从目前的11%逐步上升到26%左右，必须通过深化国际合作加快能源互联互通，才能确保开放条件下的能源完善，我国的能源装备制造工程建设等产业链技术、价格优势明显，通过产业国际合作，化解过剩产能，前景非常广阔，推进能源供给侧结构性改革，必须以开放的思维，在能源布局消费和技术革命各领域全面加强国际合作，实现全球范围内的资源优化配置。
坚持共享发展。中央企业所涉及行业是关系国家安全和国民经济命脉的主要行业，关键领域处于支配地位，必须始终坚持以人民为主体的发展思想，既要依靠科技进步、管理创新，为人民生产、生活提供清洁可靠的能源产品，也要认真履行社会责任，为实现惠及13亿人的全面小康社会尽企业之力。